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Droit d'entreprises Economie et Gestion RH

Indemnité de licenciement : Calcul au Maroc

indemnité de licenciement

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Cet article est publié en partenariat avec Upsilon Consulting et avec son accord

L’indemnité de licenciement correspond à la somme que doit verser l’employeur à son employé pour la rupture de son contrat de travail. Dans cet article, nous nous intéressons au cas d’une indemnité dans le cadre d’un licenciement abusif. Par ailleurs, il est à noter qu’en cas de faute grave, il s’agira d’un licenciement justifié ne donnant pas droit à une indemnité.

Au Maroc le Code de travail définit le licenciement abusif comme étant toute rupture unilatérale du contrat de travail sans juste motif. Plus en détail, l’article 35 de ce code précise ce qui suit :

Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.

Le code du travail précise qu'une entreprise ne peut licencier un salarié pour les raisons suivantes :
  • D’abord, son affiliation syndicale (notamment lorsqu’il exerce un mandat. De manière générale, ceci comprend la participation à toute activité syndicale ;
  • Ensuite, toute plainte que l’employé dépose contre l’employeur. Ainsi, il est du droit du salarié de défendre ses intérêts sans risque la perte de son emploi ;
  • En outre, la race de l’employé, sa couleur, son sexe, et sa situation sociale en générale ne peuvent constituer un juste motif ;
  • Enfin, afin de protéger les personnes en situation de handicap la loi interdit la rupture du contrat pour cette raison. Par ailleurs, si le handicap a un impact sur l’exécution du travail, l’employeur doit veiller à le charger d’une fonction adéquate.

Pour résumer, si l’employeur veut mettre fin au contrat de travail sans juste motif, l’employé a droit à une indemnité de licenciement.

Il existe deux cas à considérer :

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  • D’abord, licenciement par mesure disciplinaire (faute non grave) ;
  • Ensuite, licenciement pour faute grave.

Licenciement par mesure disciplinaire

Le licenciement par mesure discipline correspond aux fautes que la loi ne considère pas comme grave. Dans ce cas, avant le licenciement, l’employeur doit prendre des mesures de sanction graduelle avant le licenciement. Ainsi, l’article 37 du code du travail stipule ce qui suit :

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
  • un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du présent article.

Indemnité de licenciement pour faute grave

Lorsque l’employeur prouve que le salarié a commis une faute grave, le licenciement ne donne pas lieu à une indemnisation.

Cependant, il est à noter, le l’article 39 du code de travail stipule la liste des fautes graves. Ainsi, cet article stipule que :

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

  • le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
  • la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
  • le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
  • le vol ;
  • l’abus de confiance ;
  • l’ivresse publique ;
  • la consommation de stupéfiants ;
  • l’agression corporelle ;
  • l’insulte grave ;
  • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
  • l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
  • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
  • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
  • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
  • l’incitation à la débauche ;
  • toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.

Indemnité de licenciement en cas de licenciement sans juste motif

Après avoir analysé les deux cas, ci-dessus il y a lieu de noter qu’en absence de mesures disciplinaire (faute non grave) et de faute grave, le salarié a droit à :

  • Premièrement, indemnité de licenciement légale
  • Deuxièmement, indemnité de dommages et intérêts

Par ailleurs, dans le respect des dispositions légales et contractuelles, l’employeur doit respecter un préavis (ou verser une indemnité qui le compense).

Indemnité de licenciement – Mode de calcul

L’indemnité de licenciement que prévoit le code de travail dans son article 53 est comme suit :

  • 96 heures par an de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
  • 192 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

En outre, le salarié a droit à un dommage et intérêt dans les conditions que nous expliquons ci-dessus.

Dommages et intérêt en cas de licenciement – Mode de calcul

L’employé a droit à un indemnité de dommages et intérêt dans le cas d’un licenciement abusif.

Ainsi, l’article 41 du code de travail stipule ce qui suit :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.

(…) le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Indemnité de préavis

La durée de préavis ne peut être inférieure à celle fixée par voie réglementaire qui est comme suit :

 EMPLOYECADRE
Moins d’une année d’ancienneté8 jours1 mois
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté1 mois2 mois
Au-delà de 5 ans2 mois3 mois

Quelles sont les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement et le dommage et intérêt se calculent sur la base du salaire global brute qui comprend

  • Premièrement, le salaire à proprement parler ;
  • Deuxièmement, les indemnités de toutes nature ;
  • Troisièmement, les avantages en nature ;
  • Enfin, tous les avantages divers (notamment, par exemple, les pourboires).

Image par mohamed Hassan de Pixabay

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